SA8000认证咨询-SA8000标准实践指南：确保全球工人自由结社与集体谈判权利 - SA8000

II.审核注意事项，SA8000: 4. 自由结社和集体谈判权利

II.A. 回顾关键问题，SA8000: 4. 自由结社和集体谈判权利

以下是审核员应进行审核的最基本的事项：包括针对工会成员的歧视，雇主对工会活动的干预，以及每个（非工会的）工人代表不同的作用。审核员应该根据生产设施和其他当地的条件适当调整和/或扩展审核事项。

对工会成员的歧视

a) 雇主因工人的工会成员身份而对其的歧视行为，在世界各地的工作场所中是一个长期存在的问题。即使在对工会权利没有或有很少的法律限制的国家也存在这个问题。对员工所有形式的歧视行为中，解雇是对进行组织的工人最明显的威慑，这对工人来说也是最严重的后果。其他的措施包括对工人严重的歧视，例如转让、重新安排职位、降职，或拒绝给予薪酬，社会福利，和/或职业培训。

b) SA8000禁止在雇佣之初或雇佣过程中任何反工会的歧视。

c) 然而审核员应该意识到认定以上列举的惩罚性措施的根本原因是否是因为工会成员的身份或是任何其他的工人组织活动是非常困难的。又是即使工人没有尝试去组织工会，仅仅发表意见希望获得更好的工作条件却也会遭受同等形式的歧视对待。当工人声称因为参与工会、组织工会或他/她为了捍卫他/她同事的权利而受到了歧视的对待，审核员应该对管理层和工人同事进行进一步的调查，包括对绩效审核、以前的纪律处罚警告等类似情况的文件和记录检查，以及工人对上述措施是否有争议。如果被解雇的工人的档案是普通档案，那么应该进行进一步的调查。向当地工会进行咨询，相关的非政府组织可以帮助审核员对类似情况作出更好的评估。强烈建议审核员在厂址外进行采访以评估员工受到的待遇。

雇主对工人组织进行干涉

a) 国际劳工组织第98号公约第2条规定工人组织和雇主组织均应享有充分的保护，以防止在组织的建立、运转和管理等方面发生一方直接或通过代理人或会员干涉另一方的任何行为。国际劳工组织第87号公约第10条的定义是：“组织”一词，是指以促进和保护工人或雇主的利益为目的的任何工人组织或雇主组织。然而，在大多数情况下，当雇主伺机对工人组织进行干预或歧视对待时，工会便处于危险之中。

b) 审核员不是要对工会的成效进行评估，而是要去确定工会是否由管理层操纵和/或有管理层人员参与。

明确互不干涉：

a) 雇主对于工会的建立和管理可能采取形式多样的干预形式。在某些情况下，雇主可能向某个特定的工会或工人组织提供资助，以获得这些组织的活动或管理的控制权。在其他情况下，雇主的干预方式可能是只允许管理层优选的工会进入经营厂址或工厂。干预的措施和干预的证据在此没有详尽列出，但一些常见的例子包括：

b) 在其中一个案例中，一个欧洲的买家希望其在亚洲的供应商能够持续符合SA8000标准。该买家认为确保工人权利最好的办法之一是由自由选举产生的工会或工人组织进行集体谈判，以便达成（符合SA8000标准的）雇佣和工作条件方面的条款。在该买家其中一次预评估的访问中，工人明确表明他们对当地的工会既不信任也不想加入。该买家询问社会责任国际组织（SAI），如果管理层向工人讲解集体代表的其它选择（例如可以成立一个不附属于工会的工人组织），这样是否符合符合SA8000标准。

社会责任国际组织（SAI）认为这样做不合乎要求，因为无论雇主出于何种善意，这样做已经对工人进行组织形成了干预。雇主有责任对工人应有的权利进行教育，但是对工人进行组织的选择雇主不能详细探问。这样的行为不会被视为公正即使雇主非常用心良苦。如果雇主为工人提供一份选择的清单，其中包括工会和无党派的工人组织，大多数国家的工人都会把雇主的意图理解为鼓励工人选择加入非工会的组织。这可能是基于雇主与工会之间的国际发展趋势，例如，1）某个工会中存在两个执行委员会，其中一个执行委员会受雇主操控或以某种方式被其控制。2）对现存的工会采取歧视手段，例如解雇工会中的领导或否定工人集体谈判的权利。

c) 当工厂内存在的工会或工人组织的数量超过一个时，审核员应使用不同的方法谨慎地去评估形式，包括更广范围的对工人进行采访，与当地的非政府组织、地方工会或全球工会联盟（GUFs）进行磋商。审核员应获悉国家法律的双重代表结构应如何处理。

SA8000工人代表：

a) SA8000工人代表的概念不应和工人进行组织和集体谈判的权利相混淆。这些都是不同的概念和作用。Sa8000工人代表——在管理体系章节中已有描述——仅仅关注SA8000的实施和监督，其职责不涉及工人与管理层进行集体谈判。

b) SA8000工人代表组织的活动（包括集体谈判）不应以任何方式削弱工会的作用。正如SA8000标准中第3条阐述的一样“公司应把工作对话认为是社会责任的关键组成部分，并确保所有非管理人员有权出席就与本标准相关事项增进与高层管理阶层的沟通。在有工会的公司，代表应由工会认可。其他地方，可基于此目的由非管理人员在他们中间选举一个 SA8000 工人代表。任何情况下SA8000 工人代表都不应被视为对工会代表的替代。”

II.B. 合规性证据，SA8000: 4. 自由结社和集体谈判权利

以下示例可以表明SA8000的合规性，但是单个例子不具有充分性。审核员应根据具体情况及其在实际审核期间发现的内容对该列表进行补充。

保密性工人访谈是验证SA8000合规性的一项重要方法，尤其是对自由结社和集体谈判的验证。强烈推荐远离厂址现场的访谈，这样可以确保采访的有效性和保密性。若有工会，那么工人的证词应表明他们知道且/或能够描述：a.工会的名称；b.他们工会代表的身份；c.代表如何得到提名并当选的；d.与管理层集体谈判所制定协议的基本内容。如果没有确立的工会，应询问工人以前是否讨论过组建一个工会，是否在集体谈判时遇到过工会代表？如果是这样，采访者应可以确定工会可能已经参与其中，并应询问工人组织活动失败的原因，或者询问为什么至今还没有工会？如果有指定的工会，那么审核员应联系工会并与之探讨工会形成的历史。
由工会领导签署的工人自由选择工会的协议副本；
由工人自由选择的工会所签署的集体谈判协议副本；
工人对于在协议中指定的代表工人利益的工会的证词；
对前雇员或非政府组织不公正解雇的投诉的评估，与之前两年的解雇记录作对比（注：因为在法庭上的案件常常要拖上两年或更久）；
来自工厂中工会代表就集体谈判程序的进展报告；
工会领导确定雇主没有妨碍或干扰他们组织活动的证明证词；
对于管理层允许工人请求使用会议室作为工人私下召开会议的工人证词；
来自工会地方或国际办公室和人权非政府组织的报告，他们可以进入工厂，且可以与工人交谈以确认工人组织者的公平待遇；
工人对管理层没有对组织活动采取纪律处罚行动的确认；
两年内发生的罢工、联合罢工、停工斗争，或相关劳工示威活动的报告，最终解决的方式和无警察和军事介入的记录。
如果自由结社受到了法律的限制：

a) 工人对管理层如何同工人就其是否有权利组建或参与集体谈判的沟通，以及在工人行使其权利时管理层所担任的角色的描述（例如：管理层没有影响工人的选择，或没有参与提名或选举的过程，如果有的话）；

b) 如工人委员会等工人组织的会议纪要。

c) 工人可以上报最近一次委员会选举的时间是何时，并详述是如何组织该选举的。

d) 工人应证明工人委员会的活动是否被管理层控制或限制。

e) 工人可以上报工人委员会举行会议的频率以及/或委员会代表的姓名。工人知道委员会向管理层提出哪些建议；工人还应知道管理层对这些建议是如何回复的，有管理层报告或他们采取行动的证据。

f) 工人知道他们有权利选择组建和向管理层集体提出其担忧的问题。

II.C. 员工访谈策略，SA8000: 4. 自由结社和集体谈判权利

自由结社和集体谈判权利是属于人权的基本组成部分，也是确保尊重SA8000中规定的所有其它权利的组成部分。所以通过工人访谈和任何可能的调查方式来证实工人没有在工厂场所内/外受到威胁是非常重要的。因此，我们建议审核员密切监察当地的情况并与当地、地方和国际工会代表进行持续的沟通。非政府组织和其他有关人士和团体也是非常有帮助的，但是他们不能完全代替工会的作用。强烈推荐在工厂外部进行采访。
自由结社在许多地方都是一个敏感的问题。审核员告知工人所有的访谈都是严格保密这是非常重要的，如果他们遭到了歧视的对待，工人可以向审核员或当地组织等机构进行投诉；管理层和工人应被告知在预期的审核中，将包括检查以前被采访过的工人是否被继续雇佣。
如果工厂内有工会，那么审核员应定期采访工会领导和其成员。审核员不是去检查工会的效率，而是应确定工会是否曾经/正被管理层以某种方式操控或由管理层人员参与。如上所述，审核员应该通过工人访谈确定其结果，确定工人对以下事项的了解程度：

a) 工会的名称；

b) 工会的代表是谁；

c) 对工会代表的提名和选举是如何进行的；

d) 与管理层制定集体谈判协定的基本内容。

如果最近两年内发生过罢工、联合罢工、停工或任何相关的劳资矛盾，审核员对这些问题应给予特别的注意并对所涉及的人员进行单独的采访（最好是在工厂外进行）。为了得到全面的理解，审核员应对工会的代表、管理人员、工会成员和非成员、支持与管理部门劳资争议和反对的人员进行单独的采访。若了解更多信息，审核员可以向其他地区的工会和/或当地信息资源部门（如政府劳资争议仲裁中心）进行咨询。
考虑到这些权利的复杂性和重要性，我们建议审核员尽可能的使用间接地、开放的问题向员工提问。审核员还应该注意，在问问题时避免使用引导性问题或任何损害审核员公正和独立立场的任何行为。请参阅下面的文本框中的样题，审核员应设法从中找到答案。
组织采访并与利益相关方磋商

在审核SA8000第四项要素自由结社和集体谈判权利时，管理沟通、工人的选择、获取信息这三大领域有助于审核员组织审核流程。

a) 管理沟通：找出在自由结社和集体谈判权利中可能存在的沟通问题是非常重要的。

通过具体的调查和检查，分析该公司对工人改善工作条件的进行的组织、参与和集体谈判持何种程度的开放态度：
工会工人和非工会工人对自由结社和集体谈判权持何种观点？
工会工人和非工会工人对于雇主与工会沟通时的中立或公正程度持何种观点？
是否有工人报告对加入工会存在忧虑或恐惧？他们是否认为雇主会歧视工会的成员？
对任何涉及到工人在进行组织或其他工会活动时受的歧视或恐吓的工人申诉，要对相关的事实进行深入的分析。

b) 工人的选择

请仔细留意是否有任何公司给予任何的工人协会或组织财政上的资助或技术援助，以及这些公司是否直接管理那些接受的组织，使工人可以选择组建任何的工人组织，而且工人是否了解这种财政资助可以提供他们组建其选择的任何工人组织。
工人是否应该为特定的组织或代表的作用而进行组织集会和/或选举活动，例如代表工人去管理涉及SA8000的有关事项，核实工人是否是自愿的进行这些活动且管理层保持中立的态度。

c) 获取信息

核实工会代表在工人集会期间或其他时间有机会代表其组织去与工人接触，并且他们可以在工人的空闲时间访问其成员。
如果工人住在公司的房产内，一般是有看守的住宅区，审核员应该了解其安排制度以及要核实工人行动自由，且可以与工会代表互动交流。
核实工人在如何组建、是否要组建（组织）的权利方面得到了有效的通知。

在对工厂审查SA8000要求4时应问的关键问题：此问题列表并不详尽，每一个问题也并不具有强制性。

a) 工人能否根据自身的选择组建和加入组织而不用经过事先的批准？

b) 工人组织能否自己制定章程和规则？

c) 工人组织中的代表是否是由工人通过自由选举选出来的？

d) 雇主对哪些设施给予过资助，使选出的代表能在工作场所迅速、有效的履行其职能？

e) 工人组织能否自行安排其管理、活动和方案而不受外界的干预？

f) 在工作场所中是否有工人组织被管理当局解散或中止？

g) 工人组织能否组建和加入联盟会和同盟会，他们轮流附属于国际工人组织？

h) 工会代表能否代表工人参加集体谈判？

i) 如果工人愿意的话，工会联盟会和同盟会的高级职员能否代表工人参与集体谈判？

j) 雇主是否对可协商问题的范围设定任何的限制？

k) 对于加入工会，工人是否可以自愿申请或拒绝申请？

l) 是否有任何的工人因其工会成员身份或因参加工会活动而受到任何的歧视或被解雇？

m) 雇主是否曾用财政资助或其他手段对工人组织进行管控？

n) 雇主是否试图促进成立一个对工人组织有竞争性的组织？

o) 工作场所内是否发生过罢工？

p) 如果发生过，罢工的原因是什么？又是如何解决的？

8.在评估关于工人自由结社和集体谈判权利的国家法律时，审核员应向国际劳工组织的当地办事处咨询或联系SAI总部。

II.D. 特殊地点的具体指导，SA8000: 4. 自由结社和集体谈判权利：哥斯达黎加，哥伦比亚，印度尼西亚

II.D.1. 哥斯达黎加中的结社自由和集体谈判权：指导验证SA8000合规性及有效实施SA8000标准：要素四，哥斯达黎加。

A.概要：

在全球范围内尤其是位于中美洲地区，哥斯达黎加作为一个和平的（注16）国家在保护环境方面享有良好的声誉。该国家已经批准了两个人权方面的国际公约—— 《公民权利和政治权利国际公约》（ICCPR），和《经济、社会和文化权利国际公约》（ICESR）。（注17）尽管如此，工会运动已经向国际劳工组织（ILO）对哥斯达黎加涉及的核心公约（第87号、98号公约）（注18）自由结社和集体谈判权利提出了一系列的投诉。作为对国家劳工组织提出的建议的回应，哥斯达黎加政府对劳动司法制度已经作出改善，并会持续对其进行改进。

该文件旨在帮助澄清关于哥斯达黎加在第87号、98号公约中包括的权利所涉及的一些列问题，以便加强该国对于SA8000标准在其国家的实施和验证。其目的意在为自愿致力于实施SA8000标准的雇主提供指导，以便加强他们对于该标准的合规性以及持续改善其管理体系。与此同时，该文件为SA8000审核员在该国家的工作提供了实用的指导文件。

社会责任国际组织（SAI）收到了关于在哥斯达黎加如何验证SA8000合规性和其他的行为守则的一些问题和批评；这些可以概括为三点：

某些机构或合法实体（例如：(PC)常设委员会、(DA)直接安排、(SA)团结协会）在哥斯达黎加劳动法和当前实践允许情况的下，能否取代工会（TU）代表以及他们为集体谈判协议（CBA）进行的谈判？
鉴于不利的历史背景和已存的偏见，SA8000审核员如何有效地核实工人的自由结社和集体谈判权利？
雇主如何与工人进行有效的沟通，表达自己对工人这些权利的尊重？

在本文件的另一详细版本（注19）中，社会责任国际组织（SAI）为SA8000使用者在哥斯达黎加出现的问题提供法律和历史背景介绍，作为附加形式的情况介绍：雇主和审核员争取确保工人能够不受管理层直接或间接的干扰或影响自由地选择组建组织。社会责任国际组织（SAI）认为如果管理层对工人的权利进行沟通，纠正过去偏向常设委员会轻视工会的偏见，雇主能够在哥斯达黎加确保工人的自由结社和集体谈判权利。

经过广泛的调查和研究，社会责任国际组织（SAI）已经制定了一系列的建议，详细介绍如下，以同时改善SA8000在哥斯达黎加的实施和审核。一些通过认证的生产商已经实施了一些下面的措施。其他的生产商也在逐渐加强涉及到工人组建组织和集体谈判权利的政策和沟通方案。

我们在此注意到，SA8000标准的实施是作为公司坚持国际标准自愿承诺的一部分，因此需要国家和国际视野之间的平衡。至今为止，SA8000所有的认证都是设立于生产香蕉或菠萝以供出口的农业部门。（注20）尽管如此，本指导文件能够为寻求SA8000标准规定的公司提供实用的说明。

B.SA8000的实施：

根据上述的研究、分析和历史背景，为哥斯达黎加的SA8000使用者提供一些具体的指导。我们首先呈现出为SA8000合规性的管理层指导，之后呈现的是三个相同范畴的审核员指导。

互补不干涉原则和尊重工人的选择是工人自由结社和集体谈判权利的基本保证。鉴于哥斯达黎加的背景，雇主需要仔细考虑如何对表达自己尊重这些权利并履行自己的承诺。如果发现在工作场所存在SA、PC、DA等这些实体，或有任何迹象表明雇主把常设委员会作为工人话语权和自身代表时，审核员对此要进行深入的调查。尽管雇主也不能偏向工会——那样也构成干预——所以雇主需要给予工会为工人服务的机会。

对于雇主来说，有三大方面需要考虑：管理层沟通；工人的选择；以及工人对各种工人组织信息的获取。

管理层沟通：

公司已建立关于自由结社和集体谈判权利的政策，且工人对熟悉该政策。
雇主向工人明确说明对团结协会设立的任何常设委员会不能阻碍工人组建或加入工会。
无论是公司还是公司的经理，都不能向工人暗示公司倾向与常设委员会签署直接安排和/或想要避免工人组建工会寻求制定集体谈判协定。
公司愿意与工会进行对话，并在与工会商讨时展现出诚信且允许工会通知工人其工作内容。
无论是公司或是任何管理人员、行政人员都不能对特定类型的工人组织或来自其他组织的工人以任何方式进行歧视，也不能对其提倡或显示任何偏见。

工人的选择：

雇主没有提出让工人选举常设委员会成员，也没有发起对工资和工作时间作出直接安排的谈判。
无论是常设委员会还是工会的工人选举，都是由工人为了争取自身的利益而独立、自由进行的；工人是自愿参与该选举过程。
该公司不向任何工人组织提供财务资助，除非工人请求协助，并且公司应确保所有工人都明白：1）工人对该资助可以选择如何花销; 2）工人可以向其他工人组织寻求财务资助，且不用担心受到管理层的报复或偏见。
工人应了解且与管理层进行沟通以确认（SA）团结协会与（PC）常设委员会的不同，法律禁止SA代表工人获得合同条款谈判。（2000年《工人权益保护法》）。

获取信息：

所有工人组织有平等的机会向工作人员展示他们的组织。
允许工会代表在工人自由时间期间，定期的自由进入农场和接触工人。
工人应尽可能多的获得关于工会的信息，就如同他们了解常设委员会一样，并且要明白两者之间的差异（例如：就体系而言，每个组织能提供什么，等等）。该信息应由合适的独立的外部服务供应商或他们自己的代表提供。如果某个组织的代表被允许进行访问，解释自己的观点，那么也要给其它形式的组织代表相同程度的权限。

C.SA8000审核

相同地，基于上述的调查、分析和历史背景，可以为SA8000审核员提供在哥斯达黎加使用的具体的指导。如同SA8000所有的要求一样，审核员需要寻找明确的证据证明公司体系的合规性，并根据当地情况采取额外的审核内容。和管理层所实施的一样，这三个相同的领域应该引导审核员的审核程序：管理层沟通，工人的选择，获取信息。

鉴于以上背景，SA8000审核员应该寻找雇主为了改善历史偏见在与工人沟通时所采取的积极措施。

管理层沟通：

1.通过具体的调查和检查，分析该公司对工人不同组织形式的选择持开放态度的程度：

是否有工人在加入了工会，如果有，那么他们对自由结社和集体谈判权利持什么样的观点？加入工会和非工会的工人，分别对雇主关于不同的组织（TU工会或PC常设委员会）沟通是中心或公正的程度持什么样的观点？
已经组建工会的公司，是否有工作中心；工作中心是否常设委员会？如果有的话，管理者以何种态度对待工会化的工作中心？
工人是否报告过对加入工会存在忧虑或恐惧？他们是否认为管理者歧视工会的成员？对于找出围绕着这些权利中存在的问题是非常重要的。

2.对于工人因进行组织或其他工会的相关活动而被歧视或被解雇的情况的声称进行深度的分析。

工人的选择：

核实是否有任何的公司对常设委员会或是任何其它工人协会或组织进行财务资助或技术援助：通过（PC）常设委员会或其它接收的组织直接进行管理；并且工人知道该资金可以提供给任何工人选择组建的工人组织。
分析工人对雇主支持的团结协会和常设委员会之间差异的理解。这是为了避免对工人有任何隐含的信息，即公司支持常设委员会。鉴于公司为团结协会捐款，而且有时同一个工人同时是团结协会和常设委员会的代表，因此审核员需要寻找有效沟通的正面证据，可以证明公司澄清公司管理层不支持或偏向把常设委员会作为工人代表的一种形式。如果出现常设委员会和团结协会的代表重叠，审核员应该对选举程序和工人培训体系进行额外的审查。

获取信息：

核实工会代表是否曾有机会在工人集会和在工人的在其他时间介绍他们的组织，并且可以在工人的空闲时间期间访问他们。由于工人常常住在公司的房产和农场内，这些地点往往是有人看守的，对此的安排审核员应进行了解。
核实工人是否能有效获悉关于他们选择如何进行组织的权利。

为了评估上述问题，审核员需要对工人进行广泛的采访，并与当地的利益相关方组织建立工作关系，包括在各个部门中的出现的工会。请注意：该信息在SAAS认证程序200-第2.11条中对认证机构有明确的要求：

“具有书面的执行程序，可以有效地对审核计划和从当地相关方、非政府组织、工会和工人中获取的审核处理信息进行获取、维护和使用。”

审核员在将来应该参与当地的哥斯达黎加劳工权益的非政府组织，在此审核期间和/或更频繁提供内行意见。与这些利益相关方建立信息关系是一份持续的责任，而不是在没有预先通知的情况下简单的告知会议的日期。这项沟通必须是建立在信任之上的持续沟通——这样利益相关方才能感到审核员的责任心——如此接受SA8000认证的工厂才能支持对SA8000持续的改进。

最后，SA8000认证审核员应致力于且有义务去：1）向受采访的工人提供他们的联系信息；且2）要直接回应关于受审核公司相关的投诉和咨询

II.D.2.SA8000审核：4. 哥伦比亚工厂中的少数民族联盟的自由结社和集体谈判权

A.该背景由一家认证机构向SAI提供：哥伦比亚法律允许少数民主联盟的存在；因此，唯有工会成员与雇主签订的集体谈判协议（CBA）是得到认可的。

B.关于认证机构（CB）的第一个问题：“在一个工厂内若存在一小部分由工会进行代表且被集体谈判协议认可的工人，与管理层就劳工事务进行协商的集体谈判是否应该建议该公司应鼓励工人定期进行代表的选举，？” 本指导文件为CB就上述背景下的问题提供了解决办法：

SA8000标准的9.3条中规定：通过工人代表与管理层就涉及到SA8000事宜进行沟通时，工人应被告知他们的作用/任务。正如SA8000标准中9.3条中所述，“在有工会的公司，代表应由工会认可。”
同管理层就SA8000相关事宜进行谈判的工人代表，通常被称为“SA8000工人代表”不能代替工会，因此不能和管理层协商合同事宜。
工厂中的工会应被通知SA8000工人代表的职权范围——代表所有工人同管理层就SA8000相关事宜进行协商。少数民族联盟可以选择组建一个同时接纳工会成员和非公会成员的委员会，来代表工人同管理层就SA8000相关事宜进行协商，但是代表中应包括工会成员。
在非工会的工厂内，工人们可以互选。
公司没有权利组织工人、工人集会或工人选举，并且应该尊重工人对组建组织作出的努力。
在这种情况下，工厂寻求SA8000“少数民族工会”, 而根据哥伦比亚法律, 少数民族工会只代表其（自身少数民族）成员；因此，经过少数民族工会协商研究得出的集体谈判协议只对其成员适用。
SA8000审核员的职责权限中不包括鼓励工人进行选举工人代表，审核员应约束自身去建议管理层鼓励工人选举的行为。这种管理性活动对工人的结社自由也会构成干扰。

C.关于（CB）认证机构的第二个问题：“公司是否必须全面实行在集体谈判中由某人或某员工团体协商得出的最佳条件？”本指导文件为CB就上述背景下的问题提供了解决办法：

SA8000标准第8.1条规定要尊重“在一个标准工作周内所付工资总能至少达到法定或行业最低工资标准并满足员工基本需要，以及提供一些可随意支配的收入。”
SA8000认证要求该公司要证明其生活工资的发放遵守报酬标准的要求。
SA8000审核需要审核员计算该工厂生活工资的估算，并评估该公司的历史支付记录——通过采访来记录和确认该工资的估算的正确性。
SA8000规定的第四项要求该公司尊敬工人的结社自由和集体谈判权利；这包括工会可以代表工人就薪酬和其他劳工合同的条款和条件进行协商的权利。
审核员应该评估客户的工资和他/她生活工资的估算，如果最低工资未能达到SA8000标准中8.1条中的规定，该公司必须详细阐述其（整改）行动方案并应证明其承诺的实行，以便实现并维持本标准中薪酬问题的合规性。如果该公司需要呈现如此的行动计划，在连续审核中应对其履行程度进行监督。
由少数民族工会经过协商制定的集体谈判协议中建立的薪酬制度，应该受到和工会工人和管理层之间建立的集体协议同样程度的尊重。
不存在任何规定禁止该公司扩展与少数民族工会达成集体谈判协议中的利益。
应该明确的是：如果该公司未能为全部工人提供相同的待遇，这不属于少数民族工会的错误，而且应该避免该问题会造成的混淆。

D.第三个问题由（CB）认证机构向SAI机构提问：“我们怎样帮助不受（CBA）集体谈判协议保护的大多数工人？” 本指导文件由SAI机构为（CB认证机构在上述背景下出现的问题提供解决答案：

对于直接受雇于客户的工人，

a.在该客户的工作场所内，为工会成员提供更好的薪酬待遇表明向其附属的工会给予明确的激励措施，以便被集体谈判协议所涵盖。

b.然而，无论是审核员或是公司管理层都不应该参与组织员工或参与工人的非工会集体谈判；任何这样有管理层参加的活动都会构成对工人自由结社和集体谈判权利的干预。

对于分包的工人——

c.SA8000标准第8.5条中禁止该公司采取“纯劳务合同安排，连续的短期合约及/或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。”

d.SA8000标准第9.9条规定公司应“尽力确保供应商及分包商在其控制和影响范围内能够达到本标准各项要求。”

e.(CB) 认证机构应对客户合同安排中的83%的劳动力进行评估，评估其是否能保证由分包商雇佣的工人符合SA8000的要求条件。