II.审核注意事项，SA8000: 5. 歧视
II.A. 回顾关键问题，SA8000: 5. 歧视
以下例子是审核员在审查时应该注意的问题。该清单并不详尽。审核员应根据生产设施和当地的具体情况适当修改和/或扩展和创建具体的审核策略。为审核员提供的主要指导原则是为了保证公平对待所有人员。
审核员应研究所有与反歧视问题的相关国家法律和当地法律法规。即使法律并未解决这些问题，审核员应牢记任何申请SA8000认证的公司都有义务实施反歧视政策并把必要的程序落实到位。
1.文化标准和歧视
审核员应找出歧视和文化标准之间的差异。在某些情况下，歧视的形式被文化所接受，有时甚至被国家法律所接受。例如，当执行相同的工作的时候，女性比男性员工获得的工资少可能是常见的现象。然而，这种类型的文化标准违反了国际劳工标准和SA8000标准。
a) 歧视性行业的分工——审核的经验教训
在20世纪90年代，审核员观察到在巴基斯坦的多家工厂在解决性别歧视问题的同时也尊重宗教隔离法律。他们通过为男性和女性提供平等的就业机会而且同工同酬，并为男/女工人建立各自的工作中心。然而，审核员的经验证明：要保证非歧视的工作环境下同时尊重歧视性规范——无论此规范是基于宗教或是其它传统——都是非常难以核实的。因此，审核员如果遇到这种情况应该进行背景调查研究，以及广泛的在工厂外对工人和其他社区成员进行采访以验证女性员工是否受到公平的对待并可以在就职期间获得包括招聘、薪酬、福利、奖金和晋升方面的平等机会。对于这种情况，应详细记录相关文件以方便SA8000审核。
b) 同一个工厂的双向歧视
许多工厂或是男性或是女性劳动力占主导地位，这反映了劳工分工的社会或历史分歧。例如，在许多服装工厂，审核员发现70%至80%的劳动力都是女性。尽管社会的劳工分工并不意味着歧视，但是这是值得进一步的分析。审核员应意识到，在许多情况下，雇主更愿意雇佣女性员工，因为女性员工比男性员工对工资的要求低，而且据传闻更加“听话”。而且不难找到一家主要生产力是女性的工厂，和女性员工相比，这种工厂不但歧视技术不熟练的男工，还歧视技术熟练的男工（例如，对于维持团队来说男性更容易得到晋升或成为生产线主管）。
c) 积极的差别待遇
检查管理层对反歧视的国家政策的遵守方法之一是寻找积极的差别对待的迹象：雇主为应对社会中根深蒂固的歧视做法所制定的政策或计划。以下三个积极差别待遇的例子实际是由国家法律规定的：
i) 南非国家通过法律制定积极的差别待遇来帮助南非黑人摆脱数十年的严酷歧视对待。
ii)美国、英国和其他国家通过法律准则鼓励、推动残疾人的就业（参见下文第7点）。
iii) 几十个国家已经通过立法授予哺乳期的母亲在工作日期间享有充足的时间为孩子喂奶。
根据个人的需求或面临的挑战作出合理的调整，必须保证每一位工人在承担自己的责任时都有相同的机会。审核员应清楚的了解其审核国家的相关法律。
d) 改变根深蒂固的歧视性规范
审核员不应该仅仅去查找雇主制定的非歧视的被动性政策；否则雇主可能延续预先建立的歧视性规范（有意地或无意地）。用两个例子对该挑战进行说明：
i) 在对位于东欧几家公司进行的几次审核期间，审核员发现在采访期间女性工人对男性工人的晋升机会大大超过女性员工表示担忧。在一个案例中，审核员检查了采购部门中男女职工各自承担的职责范围，不仅仅考虑“正规”的活动（处理文件等）也考虑“事情的本质”。男性职员负责购买更重要的生产材料（涡轮机备件等）；要做到这一点，要求对生产的特殊性知识有深层的掌握。女性职员负责采购“支持性”材料，这方面需要掌握公司采购流程的知识且要了解相关的国家规章制度（但是并不涉及生产中的技术知识）。至于在该部门中女性员工提出的“歧视”问题，管理层会见了她们并了解了她们的观点。该部门曾有一名女性得到过晋升的案例（因为文凭高而获得更高的职位和更优的薪酬），该案例促使该公司决定培养女性员工更加积极的去考虑自身的发展以及如何为她们分配更好的职位。存在提拔的女性员工的情况，说明该管理层似乎不存在歧视行为，但是对此该公司决定通过确定公司能够让女性员工工作的形式来消除未来存在的歧视，以改善她们发展的机会。
ii) 另一个例子是修剪香蕉的技能，这是一项子承父业的传统技能。妇女几乎没有机会去获得该技能，除非雇主为女性发起、携手合作，或者赞助一个培训计划，或者改变该劳工的性别分工，允许妇女获得该工作的所需技能。当歧视已经根深蒂固的融入文化标准或存在于传统的（就业）机会中时，审核员应该寻找公司中关于职位分配的积极政策和方案，促进更加平等的晋升机会。这样一来，管理层可以避免陷入根深蒂固的歧视性规范之中。
以上两种情况似乎都与专业知识水平相关，在审核的采访期间，女性员工表明她们没有足够的机会去获取这样的专业知识。在这种情况下，歧视因“能力”的概念变得模糊，审核员应仔细查看工人的培训项目或女性员工获得相应培训经验的机会。
2.对孕妇的歧视
对孕妇的歧视是一项严重的但是却很普遍的性别歧视形式。如果公司要求妇女接受怀孕测试，强制她们使用避孕措施作为就业条件，或者当员工怀孕时迫使员工辞职，那么该公司便违反了SA8000标准。即使女性被允许留在公司继续工作，直到她们的婴儿出生，她们的合法产后福利有时会被剥夺，而且/或者在返回工作以后不被允许照顾孩子（喂奶）。这也违反了SA8000标准。
除了要评估对怀孕的女性的潜在歧视性限制，审核员还应该意识到应给予孕妇相应的保护。应落实保护措施，确保不把“非歧视”原则作为一种增加怀孕工人的体力工作量的手段。该策略经常被用于施压女性员工辞职，使她们丧失产假的福利。
3.性骚扰
性骚扰是一种极端形式的歧视。尽管性骚扰在许多国家是非法的，但是它在世界各地的工作场所内都很普遍。性骚扰的例子包括但不限于：不受欢迎的性挑逗，不必要的拥抱或触摸，暗示性的或淫秽的言语，提出性方面的要求，贬损或色情海报、图片或图画，以及允许普遍性的‘性别骚扰’环境的存在。
为了确保女性员工的安全和尊严，管理层应该提倡尊重女性的文化，对虐待或有辱人格的态度和行为实行零容忍政策。性骚扰事件的发生，应及时且有效地处理；管理层应惩戒作案者，并设法杜绝此类事件的再次发生。应为女性设立一个考虑周到的、有效的申诉程序。一个值得信赖的人，例如指定的顾问（最好是女性）可以鼓励女性举报被骚扰的事件而不必担心被解雇或受到处罚。
审核员应在进行审核之前学习关于性骚扰方面的国家立法和/或地方法规。调查的主要形式包括：检查记录，以确定是否有任何递交的投诉；以及对投诉者或受骚扰者和同事进行采访。审核员还应该确定：该公司是否有明确的政策和定义清晰的惩戒措施来应对性骚扰事件的发生；该政策和措施是否传达给所有工作人员；以及是否所有的情况都按照相应的惩戒纪律进行处理？
4.歧视外来务工人员
在许多地方，外来务工人员和少数民族人士，甚至是非法移民成员/工人在就业机会和工作条件方面都是最容易受到歧视的弱势群体。移民和少数民族群体可能无法获得法律保护，法律保护只提供给公民和永久居民。贫穷、不精通当地语言，和文化的误解也会带来偏见和不公正的待遇。
如果一家公司雇佣外来务工人员，审核员应核实该公司是否有政策并采取适当的行动来保证公平对待外来务工人员、当地工人，以及少数民族群体。例如，外来务工人员在薪酬、职业发展、法律规定的社会保障，安排加班和工会权利等方面应得到平等的待遇。在某些国家，政府和个人福利（例如社会保障，医疗保险，失业保险等）不提供给未正式登记的工人，其工作场所需要考虑如何外来务工人员就业的公平对待和平等机会的问题。
5.年龄歧视
SA8000禁止对老年工人的歧视，尽管只有少数几个国家在这个问题上有明确立法。对老年人的成见向来不少。年纪大的人被认为生产力较低，更容易患疾病和受到伤害，而且不容易适应变化、不善于学习新技术。通常，这些看法并不切合实际的工作要求，也未能反映出个人的实际能力。确定是否存在年龄歧视的一种方法是：检查岗位招聘公告和职位描述，核实该公司是否对某一特定类型的工作有规定要求。如果雇主对某一特定职位的应聘者强加年龄上的限制，审核员需要审查该对该工作的限制是否有正当的理由。
6.歧视工会
无论是在发达国家或是在发展中国家，雇主对工人的工会成员身份或其相关活动的歧视行为在世界各地的工作场所中都是一个长期存在的问题。在对工人的所有歧视行为中，解雇是对进行组织的工人最明显的威慑手段，也给工人带来最严重的后果。
审核员应意识到反工会歧视还有很多微妙的形式。例如，雇主可以向一群工人提供财务资助或奖励，让这些工人声讨他们的工会成员。或者雇主可能建立一个工人协会，让其开展一些类似工会的活动，以逐渐淘汰当前独立存在的工会。这些歧视行为违反了国际劳工组织（ILO）中工会权利的原则（参见自由结社和集体谈判权的部分）。
7.对残疾工人的歧视
第159号国际劳工公约《残疾人职业康复和就业公约》为成员国建立了指导文件以促进残疾工人的就业和享受平等的待遇。为审核员对不歧视残疾人的认证指导的关键概念位于该条约的第4条，其中规定：
“此项政策应基于残疾工人与一般工人平等机会的原则。男女残疾工人的平等机会和待遇应予重视。为残疾工人与其他工人有效平等机会和待遇而制定的积极的特别措施，不应认为是对其他工人的歧视。”
关于对残疾人歧视的更多信息和资源工具包如下：
a) 国际劳工组织的工作场所残疾人管理的实践准则（2001年10月通过）；
b) 全球残疾人就业和职业培训研究和信息网络（GLADNET - gladnet.org）；和
c) 雇主们关于残疾人的论坛（employers-forum.co.uk）对为残疾人寻求公平和平等待遇的雇主介绍以下需要考虑的重要事项：
i) 对带有残疾的潜在员工应给予公平的招聘、考核和选拔的过程;
ii) 应为残疾雇员提供和其他同事相同程度的培训和发展机会，要考虑到残疾雇员的需求、抱负和境况。为残疾雇员提供的形式方便的培训，例如： 文件用大字体印刷，对房间进行合理的调整等；
iii) 合理调节工作流程和工作环境，使残疾雇员可以充分发挥其能力去完成工作和所要求的标准；
iv) 残疾雇员和其他员工有同样的机会同公司进行沟通，并且公司应该为实现此目标做出合理的调整；例如使轮椅能够进入会议室，为视力障碍的雇 员提供字体大小适当的文件。
II.B. 遵从的证据，SA8000: 5. 歧视
以下示例可以表明SA8000的合规性，但是单个例子不具有充分性。审核员应根据具体情况及其在实际审核期间发现的内容对该列表进行补充。
- 公司建立非歧视政策并把该政策传达给全体员工。该政策的实施通过使用透明的管理制度来实施，该管理制度应形成文件并展现应对歧视的相关措施。
- 所有工人知道如何进行投诉或提高对违反该政策的管理措施的关注。
- 工人的工资单或工资记录表明同工同酬。（审核员应寻找薪酬方面的差异，尤其是在培训后、有年资的、和以前的工作经验也考虑在内。）
- 支持遵守合规性文件的工人证词。可能有必要提供匿名的采访，尤其是存在该公司在近期或以前有被投诉过的情况。
- 支持遵守合规性文件的工会代表的证词（如适用）。
- 关于公司的招聘公告和宣传张贴在工作场所中的明显位置，其中对潜在员工并未要求特定的种族、性别或其它个人特征。公告不应只放置在单一性别或少数民族的地点。
- 支持遵守合规的工人、工会代表、管理层等的证词；招聘、晋升、薪酬、和获得培训机会的记录。记录应包括该公司招聘广告上公布的职位，以确保这些招聘广告上的职位要求只涉及对该职位的工作能力要求。例如，对特定的技能有适当的要求，但是不限制具体的年龄跨度。
- 被拒绝的求职者的职位申请记录，工人、工会代表和经理的支持性证词和其它合规性证据。
- 工人群体包括来自组成当地居民的不同社会/种族全体的成员。
- 表明工人能够庆祝宗教节日的工人报告。
- 工人和公司的记录证实：孕妇和哺乳期妇女（和哺乳母亲）依旧持续被雇佣并获得国家或地方法律规定的产假福利。
- 当地居民的背景资料是否表明可能存在潜在的歧视？例如，没有少数民族？
- 管理人员的多元化/多样化表明平等的晋升机会。
- 没有关于歧视性做法的诉讼和政府传票。
II.C. 员工访谈策略，SA8000: 5. 歧视
涉及歧视的相关问题可以纳入到一般的员工访谈内容之中。然而，如果审核员受到关于歧视的投诉或者有理由相信存在歧视性的问题，那么对此应该安排专访会。在对工人进行采访时，审核员可以询问其职位，以及他们的性别、年龄、怀孕状况或其它个人特征是否影响过、或会持续影响他们的职位申请或未来的发展。在厂外进行采访是非常有用的。
职场中性别歧视的受害者往往是女性。如果审核小组中有女性成员那么这将是非常有帮助的，尤其是对于采访来说，因为女性工人在谈论性骚扰或虐待的敏感话题时，女性采访者会让她们感觉更舒服一些。女性、少数民族或残疾的审核员在与管理层访谈中发挥着极为重要的作用；因为他们和男性或非少数民族的审核员相比更可能会注意歧视性的态度。
在采访工人和管理者时，审核员应细心地把所得答案和具体情况相结合。例如，在访问位于拉丁美洲的一家公司期间，管理者的男女比例大大失调，几乎全是男性；但是女性汇报说男性员工的晋升是因为他们有更高的教育水平。在对管理层进一步的采访中审核员发现这些升职的男性（在最初和公司女性一样的教育水平）接受了额外的培训而且在工厂内有更多的机会去完成更加多样化的工作任务---从而有助于他们的晋升而且巩固歧视性培训和晋升的机会。
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